最近の記事を見てみると、どのチェーンもこれから続くであろう人手不足に対して様々な取り組みがされています。無人レジであったり、作業の効率化を促す店舗レイアウトであったり、24時間営業の見直しも検討されています。

常に人が足りないと頭を抱えるオーナーさんもいるでしょう。足りない部分を最近ではスポットで対応してくれる派遣業者もあるようですが、時給がバカ高い(笑)。これに頼りすぎると経営を圧迫しかねない。

今後、本当に時給1,000円時代に突入すれば本部もロイヤリティの減額に踏み切らないと体力のない加盟店が離れていくのは目に見えている。

確かに無人レジや作業効率を高めることも有効かもしれないが、最終的に加盟店にとって人手不足を乗り越えていく有効な施策を打って出られるのか?そこを考えられる本部がこれから生き残っていくのではないだろうか?こうした取り組みがあくまでも「ポーズ」ならコンビニ業界は衰退していくと筆者は強く懸念している。

人件費にかけられるパイはお店ごとに大体決まっている。この予算をどれだけ有効に使えるかというのがコンビニオーナーの腕の見せ所でもある。同じ予算を掛けるのであれば「お店の運営や売り上げに貢献してくれる」人材に使いたい。そうなると人材不足の世の中でいかにいい人材を確保するのか?そのためには面接官でもあるコンビニオーナー・店長がこれまでの採用基準や考え方をもう一度考え直す必要があるのではないだろうか?

採用してもすぐやめてしまう人材に働いた分の給料は払わなきゃならない。個人的には払いたくないけど法律上払わなきゃならず悔しい思いをした経験は筆者にもある。あなたのお店ではこうした状況を繰り返していませんか?それはハッキリ言って経費の無駄遣いです。オーナーさん・店長さんのお店には何も残りません。

こうしうた無駄を極力出さないことが今後は求められてくる。求人を出すのだって費用は掛かる。面接だって本音は大きな負担。採用してからもトレーニングしなきゃならいから、一人の採用でもオーナーさん・店長さんには大きな負担。同じ労力を使うのならば、面接・採用の時点でしっかり人物を見極められるように考え方を整理する必要がある。今日はオーナーさん・店長さんがやってはいけないパートアルバイトの面接と採用のポイントをご紹介しよう。


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「条件が合う」だけで採用していないか?

 例えば深夜で週3日穴が空いたとしよう。何万円もかけて求人広告を出しても引っかかってくるのは多くても一人や二人。空振りで広告費をどぶに捨てたような経験を持つオーナーさんも多いだろう。

電話で、メールで条件を聞いてみると条件面では問題なさそう。こちらが必要な曜日も大体一致している。心の中では条件が整っているから面接前にもかかわらず、8割がた気持ちは採用に傾いてしまうだろう。しかし、ようやく応募してきて来た人材を焦って採用するよう事は絶対にしてはいけないと筆者は強く思っている。それはなぜか?

まず応募者も応募理由としてはそのほとんどが「家や学校から近い」それにプラス「以前、別の店でやっていて経験があるから」ではないだろうか?なかなか「この店で働きたい!」という熱い志を持って応募してくるのは稀だろう。一言で言えば、応募者も自分の都合で応募しているわけだ。

 応募者の都合で応募して、店は応募者の都合が店と合致するから採用するというのは、お見合いパーティで自分の好みと条件があうからその場で結婚を決めてしまうようなもの。上手くいくレアケースもあるだろうが、そのほとんどが後々ボロが出てきて失敗するのは目に見えている。そんな調子で採用したパートアルバイトさんが長く働いてくれるだろうか?結婚生活を長く続けていけるのだろうか?

 やはりお互いのことをよく知ったうえで、結婚する方が長続きするに決まっている。お互いのいいところ、悪いところ、お互い妥協できる部分を探って納得して初めて結婚を意識する。そういう流れ、プロセスは絶対に踏んでいかなければうまくいかないだろう。

パートアルバイトさんの採用もそうしたプロセスは絶対に避けては通れない。面接の中で応募者がどういう気持ちで面接に来ているのか?しっかり聞き出していく必要があるだろう。

例えば深夜アルバイトの応募者に対して聞くべきは「何故深夜に働くのか?」といったところをしっかり突き詰めていく。深夜で働く理由は「時給がいいから」「昼間は学校に行っているから」「昼間は仕事をしているから(ダブルワーク)」など理由は様々だろう。その答えからこの応募者は普段どんな生活をしているのか?その辺を聞き出すことは重要なポイントだ。

 普段の生活から深夜働くことに無理がないか?遅刻してくる可能性はないか?その辺の想像を膨らませながら、長く勤めてもらえるのか?コンビニの仕事についていけるのか?見極めていく作業が必要だろう。


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高校生の採用のポイントは勉強と両立できる子を

高校生のアルバイトさんなら、両親は同意しているのか?学校はバイトOKなのか?から始まって、部活やサークル、習い事などどんなことをやって普段生活しているのか?そういったところを聞き出して、自分のお店で働き続けることが可能かを見定める。本人ができるといっても高校生である。その見通しの甘さは最初から織り込み済みだ。鵜呑みしてはいけない。

筆者の場合は1日の生活の中で学校以外で「勉強」している時間があるのか?を必ず聞きます。「していない」と答える応募者は基本採用しない。なぜならそういう子は学校の成績が落ちれば、その理由を「アルバイト」のせいにしてしまう可能性が高いから。せっかく苦労して育てたのに、アルバイトさんが勉強と両立できなかったため辞めてしまう、親に辞めさせられてしまう。こういう結果になる可能性の高い子は取らない。部活、特に運動部の子も取らない。勉強に部活、バイトと3つの両立ができる子などそうはいない。土日は試合でいない場合が多いし、練習が伸びて遅刻もして来る。こちらはいいよと言っても本人がそのプレッシャーで潰れていくのだ。

「勉強している」と答えた応募者には一歩突っ込んだ質問をします。「バイトやったら勉強の時間がなくなるよね?どうする?」と。すると勉強している子は土日やバイトのない日にできなかった分をやるとか、バイトから帰ったらやりますなんて答えてくれる。高校生でもタイムスケジュールを管理できる子は沢山いるのです。

「もし成績落ちちゃったらどうする?」の質問にも、それは自分が悪いので次のテストで取り返すよう頑張ります!なんて言ってくる。

それに対して以前にも書いたが、テスト休みはしっかり取って欲しい。その期間は自分が納得できる期間でいい。テスト1週間前にこだわらず10日でも2週間でも必要なら取ってほしい。と話す。子供を預ける親御さんからも面接でそういわれたならと、お店を信頼してくれる。面接でこういう話ができる子を高校生の場合は採用します。

重要なポイントは条件面だけではなく、応募者がこの店で少しでも長く働き続けることができるのか?その環境を店が与えてあげられるのか?そこを聞き出しながら、自分の店とマッチするかどうか?ここを見極めることが大事なポイントなのだ。

面接の場でこういう話ができたら、応募者は安心して働いてくれる。この部分をおろそかにして採用してしまうと後々「話が違う」「こんなハズじゃなかった」と不満を抱えて働くことになり、店を離れていってしまう。それがお店にとっては何にも代えがたい大きな「損失」であることをオーナーさん店長さんは一番に考える必要があるだろう。絶対に条件があうからだけで飛びついていけないのだ。

男性の「茶髪」は採用出しても続かない可能性が高い

服装身だしなみ基準というのは各社マニュアルがあるはずだ。もちろんそれはあくまでも基準であって加盟店のオーナーさんや店長さんが守らなきゃならないかと言えば、そういう縛りはない。なぜなら、各店舗独立した事業者だからだ。

なので、店員の半分は茶髪や金髪の男性従業員さんがいるお店も珍しくない。しかし、お店のロイヤリティを考えるとやはり本部が決めた服装身だしなみ基準をそのままお店の基準としている店舗がほとんどであろう。

では、もし採用面接に来た応募者が「茶髪」や「金髪」だったらどうするか?背に腹はかえられぬ。条件が合えば採用というオーナーさんもいれば、別に気にしないと採用されるオーナーさんもいるだろう。むしろ「気にしない」のであれば、その応募者はお店に定着する可能性は大いにあるだろう。

しかしながらお店で茶髪を禁止していた場合、オーナーさんや店長さんは必ずこういうだろう。「髪の毛、黒にできる?」と。

応募者も少し戸惑いながらも「はい、できます」という。当たり前だ。「できない」と答えれば即不採用になるからだ。できればそれは避けたい。だから「できる」と答える。店側も戻せるのなら条件もいいし採用という運びになるだろう。

私の経験から言って、こういう応募者はかなりの確率でトレーニングや勤務初日に来ないケースが多いのである。それは何故か?


 一言で言えば「やっぱ、や~めた」である。面接のときは戻すといったけど、黒染め買いに行く暇とお金がないし面倒だ。どうせ、まだ働いてねぇし、いいか、バックレで。まぁこれが、当たらずとも遠からじといったところであろう。

 人間心理として面接で悪態つく人間はほとんどいないだろう。自分を気に入ってくれるためには時にはうその一つや二つはつくものだ。人間だから。痛いところつかれて戻すとは言ったけど本心じゃない。そんなものである。

 そもそも自分をアピールするための面接に茶髪や金髪で現れる時点でその根性がどうかしている。あわよくば認めてもらえたらラッキーくらいの感覚なのだ。そんな軽い気持ちで働かれたらたまったものではない。

 従業員さんが定着しない理由の一つとしてこうした軽い気持ちで働く人間を店側が見抜けずにポンポンと採用してしまうことが、結局はオーナーさん店長さんの首を絞めていることになっている。

 決めつけるようで申し訳ないが面接の短い時間で応募者の深層心理まで見抜くことは不可能だ。ある程度の基準に満たしていなければ、採用するべきではない。いや、絶対に採用してはいけないのだ。


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ファーストコンタクトが「一次選考」面接は「二次選考」

 応募者が金髪かどうかなんてわからないじゃないか!?なんて声が聞こえてきそうだが、そんな難しいことではない。その見極めは応募者からのファーストコンタクト。ここでの応募者の情報と店の方針や考え方の擦り合わせで、ある程度応募者がどんな人物か見えてくる。

 ファーストコンタクトはこちらからするものではない。応募者が求人広告を見て応募してくるわけだから、店側としては電話でのやり取りで応募者がどんな人間なのかを判断することができる。もしオーナーさんや店長さんが不在なら必ず店にいる時間を伝えて再度電話してもらうようお願いするよう留守番のパート・アルバイトさんにはお願いしている。

 かかってきた電話の第一声から元気な声がすれば、こちらも「面接してみたい」「会ってみたい」となる。あくまでも第一印象は大きな判断材料になる。第一声で会うか否かは大体決まってしまうのだ。

 応募者が店で働く目的もここで聞き出せる。働くことでいくら稼ぎたいのか?週何回働きたいのか?応募者の希望と店の受け入れ態勢がマッチしなけばそこで断れる。電話の第一印象が悪ければ、いい方は悪いが何か理由をつけて断ることもできる。わざわざ面接までせずともファーストコンタクトで十分な選考はできる。このファーストコンタクトは「一次選考」のつもりでオーナーさんや店長さんも挑むべきである。

 

その際に応募者が男性の場合は必ず、うちの店は髪の毛染めているのはNGですがどうですか?と確認する。染めていると答えれば、では面接はそちらを直してからにしましょう。面接ができる状態になったら連絡くださいとそこで話を打ち切ります。

オーナーさんや店長さんは面接で直せるかどうか確認してもいいのでは?と思う方もいらっしゃるでしょうが、筆者の経験上電話で直しますと言ってくれてもそのほとんどは面接に姿を現わしません。面接時や採用時に初日の勤務には必ず元に戻すように伝えても勤務初日から無断欠勤する可能性が非常に高い。言い方は乱暴ですが所詮、そんなものなのである。

筆者も若かりし頃はバイトよりも自分の都合を優先したものだ。仮に髪の毛染めていたとして、採用されたバイト先から黒に戻すよう言われたら、どっちを優先するかと言えば自分のビジュアルだろう(笑)合格したけど茶髪OKのところをまた探せばいいや、その程度にしか思っていないのである。だからそういう人に対してオーナーさんや店長さんの貴重な時間を費やしても誰もハッピーにになれない。応募者の電話によるファーストコンタクトはそういった意味で非常に重要なのだ。

当店店長のはじめての求人・採用活動奮闘記

私の店の店長に夕勤のアルバイトさんの採用を初めて任せた時のエピソードだが、夏休み前ということで結構な応募者があり、3人くらい採用できるかなぁと期待をしていた。

求人広告が出たとたん3人の応募があり、次の日も2人、その次の日も2人、計7名の応募があった。私なら、この時点で募集を打ち切る。そのアドバイスを店長にしたのだが、週末まで応募を引っ張り結局12名の応募があった。だいぶ欲張ったものである。さぁて店長、これから面接である。

高校生だから昼間や深夜の面接はできないので時間が限られている。12名の面接は約1週間かけて行われた。最初の応募者と最後の応募者では1週間の時間差がここで生じる。

さらに店長は合否の通知を応募者全ての面接を終了してから1週間後に連絡するとした。一番最初の応募者は2週間待たなければならない状況を作ってしまったのである。

面接期間中、感触を確認するとぜひ採用したいと人物が4名いたとのことで筆者からは3名に絞り込むよう指示を出した。

さて、店長の初めての採用活動の結果はどうだっただろうか?

結果は1名のみの採用に終わってしまった。4名も気に入った応募者がいたのに入ってくれたのはたった1名。これは一体どういうことなのだろうか?

店長は面接・採用でやってはいけないことを3つやらかしてしまったのだ。

まず一つは応募期間が長すぎたこと。今ではなかなかたくさんの応募者というのは難しかもしれないが、この時は早々に応募者が多数来た。ある程度の人数が来た時点で募集を打ち切り早々に面接に移るべきだった。

二つ目は一つ目とリンクするのだが、沢山の応募者と面接しなければならず、これも時間がかかりすぎてしまったこと。結果、採用したいと思っていた人物に採用を伝えると断られてれてしまった。理由は別に受けたところから直ぐに来てほしいと言われたし、こっちはどうせ落ちると思っていたそうだ。

確かに直ぐに返事が来ない場合、待つ方は不安だ。待った挙句に不採用ならまたどこかに応募しなければならない。だから同時進行で他社の面接も受ける。筆者はこの行動を決して不誠実だとは思わない。むしろ筆者の店の応募者に対しての態度が不誠実だと言えよう。だからいい人材に「逃げられた」「奪われた」のである。

三つ目だが、どうやら店長は好きなおかずは最後に楽しむタイプらしい。合否の連絡を不採用者から入れてしまったようだ。これには筆者も一言足りなかったと悔やんだ。合否の連絡は必ず、採用者から連絡しなければならない。この鉄則を怠ってしまったのである。

採用者から先に連絡を入れれば、仮に断られた場合、次点の人に採用を出せる。人材を確保した後に不採用者に連絡に移ればいい。言い方は乱暴だけども不採用の連絡は焦る必要がないのだ。

しかし店長は不採用者から連絡を入れ、その後合格者の辞退も重なり「そして誰もいなくなった」状態に陥ってしまった。求人広告の準備から数えれば約一か月間の採用活動で1名しか採用できなかったのである。


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面接・採用活動はスピード感が大事

このエピソードから面接・採用活動のポイントをおさえておこう。まず一番大事ことは「スピード感」である。このスピード感こそが応募者に対して一番誠意をアピールできるキーワードだろう。

広告を出してから3日間で7名の応募があった。前述のようにこれだけの応募があれば、もちろん予定採用人数の関係もあるが、2,3名の予定ならこのくらいの応募数で十分である。ましてや広告が出てからすぐ応募する人は「早く働きたい」と思っている人が多いはず。それだけ「やる気」がある人である可能性が高いのだ。

7名程度ならその週中には面接も終えられる。採用活動に時間を取られるリスクも軽減できるのだ。それでも打ち切った後に魅力ある応募者が出てくれば、そのあとで対応すればいい。欲張っていては時間を浪費するばかりである。店長は応募期間の見極めを間違えた。応募がなければ根気よく待たなければならないが、応募者がたくさん来ているのだ、早く話を進めるべきであった。

次に採用したい応募者への対応もスピード感が重要である。まず採用したい意思があるのなら、筆者ならその場で採用の意思を伝えるだろう。調整が必要だとしても翌日には必ず連絡するくらいのことは言うだろう。いわゆる「つばをつけておく」のである。

面接時に他に受けているところがあるの?と聞いても応募者はここだけですというだろう。まずそんなことはない。なぜなら他にも受けているといえば落とされるリスクがあると応募者は思っているからだ。だから「つばをつけておく」のだ。

オーナーさんや店長さんで面接のドタキャンを喰らった経験は少なからずあるだろう。その理由としてはこういうパターンが多い。最初に面接に言ったところで採用もらった。もう履歴書を書く必要もないし、採用もらったところで1日でも早く戦力になるためにすぐにでも働く。また面接行くのも面倒くさい。だから2番目、3番目の予定のお店はドタキャンされるのである。

当店の店長の場合、採用不採用に関わらず、昭和の受験の合格発表の如く、期間をおき日にちを決めて合否を一斉に連絡をするといった。早く働きたい気持ちを持った人であれば、本音は「待ってられない」だろう。だから優秀な人材に逃げられたのである。別に面接時の店の雰囲気や面接官の人柄とかが問題ではないのだ。スピード感がないと自分はどうせ落ちているだろうと思い込んで次の行動を起こしてしまうのである。これは応募者を責めることはできないだろう。

欲しいと思った人材には即決で採用を出す。多少条件面で合わない場合、例えば週3日勤務の希望でこちらの枠が週2日しかない場合でも事情を話し、それでもどうしてもキミにうちで働いてもらいたい。最初は週2回だが空きが出れば優先的に君に枠を振るから我慢してくれないか?くらいのことを筆者は言う。そのスピード感に応募者は案外OKしてくれるものだ。こうしていい人材を面接の段階で囲い込むのである。ほら、もう一人決まったでしょ?(笑)

これまで書いたことを整理しておこう

  1. 「条件があう」「シフトが埋まる」だけの理由で採用しない
  2. 男性応募者で服装身だしなみ基準から外れている場合は採用しない
  3. 応募時の電話応対が「一次選考」の意識を持ち、面接する人材を絞り込む
  4. 面接→採用通知はスピード感が大事
  5. 「これは!」という人材は即決その場で採用を出そう

どうしてもシフトに穴が空いてしまうとすぐに埋めようという心理が人材の見極める目を曇らせてしまう。お店の中期・長期的なビジョンを考えれば、こうした採用活動をしていけばいい人材が増えて次第にシフトに困らなくなります。人は城、人は石垣と武田信玄がいいましたが、まさに「人」は「国」(店)を作る上で一番大きな土台になります。妥協せずしっかりとした採用を続けていれば少々のことでは揺るがない強固な店づくりができるでしょう。

この話についてはまだまだありますので続編にご期待ください。

コンビニオーナー・店長がやってはいけないパート・アルバイト面接と採用①https://i2.wp.com/convenews.com/wp-content/uploads/2017/12/166d31fd3b7cd2f65a636ab3580dfb07_l-1.jpg?fit=1024%2C683https://i2.wp.com/convenews.com/wp-content/uploads/2017/12/166d31fd3b7cd2f65a636ab3580dfb07_l-1.jpg?resize=150%2C150convenewsNews編集長コラムアルバイト面接,コンビニオーナー,コンビニ店長,採用最近の記事を見てみると、どのチェーンもこれから続くであろう人手不足に対して様々な取り組みがされています。無人レジであったり、作業の効率化を促す店舗レイアウトであったり、24時間営業の見直しも検討されています。 常に人が足りないと頭を抱えるオーナーさんもいるでしょう。足りない部分を最近ではスポットで対応してくれる派遣業者もあるようですが、時給がバカ高い(笑)。これに頼りすぎると経営を圧迫しかねない。 今後、本当に時給1,000円時代に突入すれば本部もロイヤリティの減額に踏み切らないと体力のない加盟店が離れていくのは目に見えている。 確かに無人レジや作業効率を高めることも有効かもしれないが、最終的に加盟店にとって人手不足を乗り越えていく有効な施策を打って出られるのか?そこを考えられる本部がこれから生き残っていくのではないだろうか?こうした取り組みがあくまでも「ポーズ」ならコンビニ業界は衰退していくと筆者は強く懸念している。 人件費にかけられるパイはお店ごとに大体決まっている。この予算をどれだけ有効に使えるかというのがコンビニオーナーの腕の見せ所でもある。同じ予算を掛けるのであれば「お店の運営や売り上げに貢献してくれる」人材に使いたい。そうなると人材不足の世の中でいかにいい人材を確保するのか?そのためには面接官でもあるコンビニオーナー・店長がこれまでの採用基準や考え方をもう一度考え直す必要があるのではないだろうか? 採用してもすぐやめてしまう人材に働いた分の給料は払わなきゃならない。個人的には払いたくないけど法律上払わなきゃならず悔しい思いをした経験は筆者にもある。あなたのお店ではこうした状況を繰り返していませんか?それはハッキリ言って経費の無駄遣いです。オーナーさん・店長さんのお店には何も残りません。 こうしうた無駄を極力出さないことが今後は求められてくる。求人を出すのだって費用は掛かる。面接だって本音は大きな負担。採用してからもトレーニングしなきゃならいから、一人の採用でもオーナーさん・店長さんには大きな負担。同じ労力を使うのならば、面接・採用の時点でしっかり人物を見極められるように考え方を整理する必要がある。今日はオーナーさん・店長さんがやってはいけないパートアルバイトの面接と採用のポイントをご紹介しよう。 コンビニを科学する 週刊ダイヤモンド 特集BOOKS 「条件が合う」だけで採用していないか?  例えば深夜で週3日穴が空いたとしよう。何万円もかけて求人広告を出しても引っかかってくるのは多くても一人や二人。空振りで広告費をどぶに捨てたような経験を持つオーナーさんも多いだろう。 電話で、メールで条件を聞いてみると条件面では問題なさそう。こちらが必要な曜日も大体一致している。心の中では条件が整っているから面接前にもかかわらず、8割がた気持ちは採用に傾いてしまうだろう。しかし、ようやく応募してきて来た人材を焦って採用するよう事は絶対にしてはいけないと筆者は強く思っている。それはなぜか? まず応募者も応募理由としてはそのほとんどが「家や学校から近い」それにプラス「以前、別の店でやっていて経験があるから」ではないだろうか?なかなか「この店で働きたい!」という熱い志を持って応募してくるのは稀だろう。一言で言えば、応募者も自分の都合で応募しているわけだ。  応募者の都合で応募して、店は応募者の都合が店と合致するから採用するというのは、お見合いパーティで自分の好みと条件があうからその場で結婚を決めてしまうようなもの。上手くいくレアケースもあるだろうが、そのほとんどが後々ボロが出てきて失敗するのは目に見えている。そんな調子で採用したパートアルバイトさんが長く働いてくれるだろうか?結婚生活を長く続けていけるのだろうか?  やはりお互いのことをよく知ったうえで、結婚する方が長続きするに決まっている。お互いのいいところ、悪いところ、お互い妥協できる部分を探って納得して初めて結婚を意識する。そういう流れ、プロセスは絶対に踏んでいかなければうまくいかないだろう。 パートアルバイトさんの採用もそうしたプロセスは絶対に避けては通れない。面接の中で応募者がどういう気持ちで面接に来ているのか?しっかり聞き出していく必要があるだろう。 例えば深夜アルバイトの応募者に対して聞くべきは「何故深夜に働くのか?」といったところをしっかり突き詰めていく。深夜で働く理由は「時給がいいから」「昼間は学校に行っているから」「昼間は仕事をしているから(ダブルワーク)」など理由は様々だろう。その答えからこの応募者は普段どんな生活をしているのか?その辺を聞き出すことは重要なポイントだ。  普段の生活から深夜働くことに無理がないか?遅刻してくる可能性はないか?その辺の想像を膨らませながら、長く勤めてもらえるのか?コンビニの仕事についていけるのか?見極めていく作業が必要だろう。 セブン-イレブンで働くとどうして「売れる人」になれるんですか? (TWJ books) 高校生の採用のポイントは勉強と両立できる子を 高校生のアルバイトさんなら、両親は同意しているのか?学校はバイトOKなのか?から始まって、部活やサークル、習い事などどんなことをやって普段生活しているのか?そういったところを聞き出して、自分のお店で働き続けることが可能かを見定める。本人ができるといっても高校生である。その見通しの甘さは最初から織り込み済みだ。鵜呑みしてはいけない。 筆者の場合は1日の生活の中で学校以外で「勉強」している時間があるのか?を必ず聞きます。「していない」と答える応募者は基本採用しない。なぜならそういう子は学校の成績が落ちれば、その理由を「アルバイト」のせいにしてしまう可能性が高いから。せっかく苦労して育てたのに、アルバイトさんが勉強と両立できなかったため辞めてしまう、親に辞めさせられてしまう。こういう結果になる可能性の高い子は取らない。部活、特に運動部の子も取らない。勉強に部活、バイトと3つの両立ができる子などそうはいない。土日は試合でいない場合が多いし、練習が伸びて遅刻もして来る。こちらはいいよと言っても本人がそのプレッシャーで潰れていくのだ。 「勉強している」と答えた応募者には一歩突っ込んだ質問をします。「バイトやったら勉強の時間がなくなるよね?どうする?」と。すると勉強している子は土日やバイトのない日にできなかった分をやるとか、バイトから帰ったらやりますなんて答えてくれる。高校生でもタイムスケジュールを管理できる子は沢山いるのです。 「もし成績落ちちゃったらどうする?」の質問にも、それは自分が悪いので次のテストで取り返すよう頑張ります!なんて言ってくる。 それに対して以前にも書いたが、テスト休みはしっかり取って欲しい。その期間は自分が納得できる期間でいい。テスト1週間前にこだわらず10日でも2週間でも必要なら取ってほしい。と話す。子供を預ける親御さんからも面接でそういわれたならと、お店を信頼してくれる。面接でこういう話ができる子を高校生の場合は採用します。 重要なポイントは条件面だけではなく、応募者がこの店で少しでも長く働き続けることができるのか?その環境を店が与えてあげられるのか?そこを聞き出しながら、自分の店とマッチするかどうか?ここを見極めることが大事なポイントなのだ。 面接の場でこういう話ができたら、応募者は安心して働いてくれる。この部分をおろそかにして採用してしまうと後々「話が違う」「こんなハズじゃなかった」と不満を抱えて働くことになり、店を離れていってしまう。それがお店にとっては何にも代えがたい大きな「損失」であることをオーナーさん店長さんは一番に考える必要があるだろう。絶対に条件があうからだけで飛びついていけないのだ。 男性の「茶髪」は採用出しても続かない可能性が高い 服装身だしなみ基準というのは各社マニュアルがあるはずだ。もちろんそれはあくまでも基準であって加盟店のオーナーさんや店長さんが守らなきゃならないかと言えば、そういう縛りはない。なぜなら、各店舗独立した事業者だからだ。 なので、店員の半分は茶髪や金髪の男性従業員さんがいるお店も珍しくない。しかし、お店のロイヤリティを考えるとやはり本部が決めた服装身だしなみ基準をそのままお店の基準としている店舗がほとんどであろう。 では、もし採用面接に来た応募者が「茶髪」や「金髪」だったらどうするか?背に腹はかえられぬ。条件が合えば採用というオーナーさんもいれば、別に気にしないと採用されるオーナーさんもいるだろう。むしろ「気にしない」のであれば、その応募者はお店に定着する可能性は大いにあるだろう。 しかしながらお店で茶髪を禁止していた場合、オーナーさんや店長さんは必ずこういうだろう。「髪の毛、黒にできる?」と。 応募者も少し戸惑いながらも「はい、できます」という。当たり前だ。「できない」と答えれば即不採用になるからだ。できればそれは避けたい。だから「できる」と答える。店側も戻せるのなら条件もいいし採用という運びになるだろう。 私の経験から言って、こういう応募者はかなりの確率でトレーニングや勤務初日に来ないケースが多いのである。それは何故か?  一言で言えば「やっぱ、や~めた」である。面接のときは戻すといったけど、黒染め買いに行く暇とお金がないし面倒だ。どうせ、まだ働いてねぇし、いいか、バックレで。まぁこれが、当たらずとも遠からじといったところであろう。  人間心理として面接で悪態つく人間はほとんどいないだろう。自分を気に入ってくれるためには時にはうその一つや二つはつくものだ。人間だから。痛いところつかれて戻すとは言ったけど本心じゃない。そんなものである。  そもそも自分をアピールするための面接に茶髪や金髪で現れる時点でその根性がどうかしている。あわよくば認めてもらえたらラッキーくらいの感覚なのだ。そんな軽い気持ちで働かれたらたまったものではない。  従業員さんが定着しない理由の一つとしてこうした軽い気持ちで働く人間を店側が見抜けずにポンポンと採用してしまうことが、結局はオーナーさん店長さんの首を絞めていることになっている。  決めつけるようで申し訳ないが面接の短い時間で応募者の深層心理まで見抜くことは不可能だ。ある程度の基準に満たしていなければ、採用するべきではない。いや、絶対に採用してはいけないのだ。 コンビニの傘はなぜ大きくなったのか ―コンビニファンタジスタ 知れば話したくなる、あなたの知らないコンビニ活用術26― (NextPublishing)   ファーストコンタクトが「一次選考」面接は「二次選考」  応募者が金髪かどうかなんてわからないじゃないか!?なんて声が聞こえてきそうだが、そんな難しいことではない。その見極めは応募者からのファーストコンタクト。ここでの応募者の情報と店の方針や考え方の擦り合わせで、ある程度応募者がどんな人物か見えてくる。  ファーストコンタクトはこちらからするものではない。応募者が求人広告を見て応募してくるわけだから、店側としては電話でのやり取りで応募者がどんな人間なのかを判断することができる。もしオーナーさんや店長さんが不在なら必ず店にいる時間を伝えて再度電話してもらうようお願いするよう留守番のパート・アルバイトさんにはお願いしている。  かかってきた電話の第一声から元気な声がすれば、こちらも「面接してみたい」「会ってみたい」となる。あくまでも第一印象は大きな判断材料になる。第一声で会うか否かは大体決まってしまうのだ。  応募者が店で働く目的もここで聞き出せる。働くことでいくら稼ぎたいのか?週何回働きたいのか?応募者の希望と店の受け入れ態勢がマッチしなけばそこで断れる。電話の第一印象が悪ければ、いい方は悪いが何か理由をつけて断ることもできる。わざわざ面接までせずともファーストコンタクトで十分な選考はできる。このファーストコンタクトは「一次選考」のつもりでオーナーさんや店長さんも挑むべきである。   その際に応募者が男性の場合は必ず、うちの店は髪の毛染めているのはNGですがどうですか?と確認する。染めていると答えれば、では面接はそちらを直してからにしましょう。面接ができる状態になったら連絡くださいとそこで話を打ち切ります。 オーナーさんや店長さんは面接で直せるかどうか確認してもいいのでは?と思う方もいらっしゃるでしょうが、筆者の経験上電話で直しますと言ってくれてもそのほとんどは面接に姿を現わしません。面接時や採用時に初日の勤務には必ず元に戻すように伝えても勤務初日から無断欠勤する可能性が非常に高い。言い方は乱暴ですが所詮、そんなものなのである。 筆者も若かりし頃はバイトよりも自分の都合を優先したものだ。仮に髪の毛染めていたとして、採用されたバイト先から黒に戻すよう言われたら、どっちを優先するかと言えば自分のビジュアルだろう(笑)合格したけど茶髪OKのところをまた探せばいいや、その程度にしか思っていないのである。だからそういう人に対してオーナーさんや店長さんの貴重な時間を費やしても誰もハッピーにになれない。応募者の電話によるファーストコンタクトはそういった意味で非常に重要なのだ。 当店店長のはじめての求人・採用活動奮闘記 私の店の店長に夕勤のアルバイトさんの採用を初めて任せた時のエピソードだが、夏休み前ということで結構な応募者があり、3人くらい採用できるかなぁと期待をしていた。 求人広告が出たとたん3人の応募があり、次の日も2人、その次の日も2人、計7名の応募があった。私なら、この時点で募集を打ち切る。そのアドバイスを店長にしたのだが、週末まで応募を引っ張り結局12名の応募があった。だいぶ欲張ったものである。さぁて店長、これから面接である。 高校生だから昼間や深夜の面接はできないので時間が限られている。12名の面接は約1週間かけて行われた。最初の応募者と最後の応募者では1週間の時間差がここで生じる。 さらに店長は合否の通知を応募者全ての面接を終了してから1週間後に連絡するとした。一番最初の応募者は2週間待たなければならない状況を作ってしまったのである。 面接期間中、感触を確認するとぜひ採用したいと人物が4名いたとのことで筆者からは3名に絞り込むよう指示を出した。 さて、店長の初めての採用活動の結果はどうだっただろうか? 結果は1名のみの採用に終わってしまった。4名も気に入った応募者がいたのに入ってくれたのはたった1名。これは一体どういうことなのだろうか? 店長は面接・採用でやってはいけないことを3つやらかしてしまったのだ。 まず一つは応募期間が長すぎたこと。今ではなかなかたくさんの応募者というのは難しかもしれないが、この時は早々に応募者が多数来た。ある程度の人数が来た時点で募集を打ち切り早々に面接に移るべきだった。 二つ目は一つ目とリンクするのだが、沢山の応募者と面接しなければならず、これも時間がかかりすぎてしまったこと。結果、採用したいと思っていた人物に採用を伝えると断られてれてしまった。理由は別に受けたところから直ぐに来てほしいと言われたし、こっちはどうせ落ちると思っていたそうだ。 確かに直ぐに返事が来ない場合、待つ方は不安だ。待った挙句に不採用ならまたどこかに応募しなければならない。だから同時進行で他社の面接も受ける。筆者はこの行動を決して不誠実だとは思わない。むしろ筆者の店の応募者に対しての態度が不誠実だと言えよう。だからいい人材に「逃げられた」「奪われた」のである。 三つ目だが、どうやら店長は好きなおかずは最後に楽しむタイプらしい。合否の連絡を不採用者から入れてしまったようだ。これには筆者も一言足りなかったと悔やんだ。合否の連絡は必ず、採用者から連絡しなければならない。この鉄則を怠ってしまったのである。 採用者から先に連絡を入れれば、仮に断られた場合、次点の人に採用を出せる。人材を確保した後に不採用者に連絡に移ればいい。言い方は乱暴だけども不採用の連絡は焦る必要がないのだ。 しかし店長は不採用者から連絡を入れ、その後合格者の辞退も重なり「そして誰もいなくなった」状態に陥ってしまった。求人広告の準備から数えれば約一か月間の採用活動で1名しか採用できなかったのである。 医療機関、福祉・介護施設の人事労務管理 最強ガイド 面接・採用活動はスピード感が大事 このエピソードから面接・採用活動のポイントをおさえておこう。まず一番大事ことは「スピード感」である。このスピード感こそが応募者に対して一番誠意をアピールできるキーワードだろう。 広告を出してから3日間で7名の応募があった。前述のようにこれだけの応募があれば、もちろん予定採用人数の関係もあるが、2,3名の予定ならこのくらいの応募数で十分である。ましてや広告が出てからすぐ応募する人は「早く働きたい」と思っている人が多いはず。それだけ「やる気」がある人である可能性が高いのだ。 7名程度ならその週中には面接も終えられる。採用活動に時間を取られるリスクも軽減できるのだ。それでも打ち切った後に魅力ある応募者が出てくれば、そのあとで対応すればいい。欲張っていては時間を浪費するばかりである。店長は応募期間の見極めを間違えた。応募がなければ根気よく待たなければならないが、応募者がたくさん来ているのだ、早く話を進めるべきであった。 次に採用したい応募者への対応もスピード感が重要である。まず採用したい意思があるのなら、筆者ならその場で採用の意思を伝えるだろう。調整が必要だとしても翌日には必ず連絡するくらいのことは言うだろう。いわゆる「つばをつけておく」のである。 面接時に他に受けているところがあるの?と聞いても応募者はここだけですというだろう。まずそんなことはない。なぜなら他にも受けているといえば落とされるリスクがあると応募者は思っているからだ。だから「つばをつけておく」のだ。 オーナーさんや店長さんで面接のドタキャンを喰らった経験は少なからずあるだろう。その理由としてはこういうパターンが多い。最初に面接に言ったところで採用もらった。もう履歴書を書く必要もないし、採用もらったところで1日でも早く戦力になるためにすぐにでも働く。また面接行くのも面倒くさい。だから2番目、3番目の予定のお店はドタキャンされるのである。 当店の店長の場合、採用不採用に関わらず、昭和の受験の合格発表の如く、期間をおき日にちを決めて合否を一斉に連絡をするといった。早く働きたい気持ちを持った人であれば、本音は「待ってられない」だろう。だから優秀な人材に逃げられたのである。別に面接時の店の雰囲気や面接官の人柄とかが問題ではないのだ。スピード感がないと自分はどうせ落ちているだろうと思い込んで次の行動を起こしてしまうのである。これは応募者を責めることはできないだろう。 欲しいと思った人材には即決で採用を出す。多少条件面で合わない場合、例えば週3日勤務の希望でこちらの枠が週2日しかない場合でも事情を話し、それでもどうしてもキミにうちで働いてもらいたい。最初は週2回だが空きが出れば優先的に君に枠を振るから我慢してくれないか?くらいのことを筆者は言う。そのスピード感に応募者は案外OKしてくれるものだ。こうしていい人材を面接の段階で囲い込むのである。ほら、もう一人決まったでしょ?(笑) これまで書いたことを整理しておこう 「条件があう」「シフトが埋まる」だけの理由で採用しない 男性応募者で服装身だしなみ基準から外れている場合は採用しない 応募時の電話応対が「一次選考」の意識を持ち、面接する人材を絞り込む 面接→採用通知はスピード感が大事 「これは!」という人材は即決その場で採用を出そう どうしてもシフトに穴が空いてしまうとすぐに埋めようという心理が人材の見極める目を曇らせてしまう。お店の中期・長期的なビジョンを考えれば、こうした採用活動をしていけばいい人材が増えて次第にシフトに困らなくなります。人は城、人は石垣と武田信玄がいいましたが、まさに「人」は「国」(店)を作る上で一番大きな土台になります。妥協せずしっかりとした採用を続けていれば少々のことでは揺るがない強固な店づくりができるでしょう。 この話についてはまだまだありますので続編にご期待ください。コンビニ業界専門のポータルニュースサイト。